企业可以使用劳务派遣方式用工的岗位有哪些

法律分析：
（1）企业使用劳务派遣用工需符合特定岗位要求，包括临时性、辅助性、替代性岗位。临时性岗位存续不超六个月，这明确了岗位的时间限制，避免企业长期以临时岗位之名行长期用工之实。
（2）辅助性岗位是为主营业务服务的非主营业务岗位，企业确定使用此类岗位派遣工，要经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商并公示。这保障了职工的知情权和参与权。
（3）替代性岗位是在员工因学习、休假等无法工作时可由他人替代的岗位。
（4）企业若不遵循岗位适用范围规定使用劳务派遣用工，会面临法律风险，可能被认定为违法用工。

提醒：企业使用劳务派遣用工要严格界定岗位性质，确保符合法律规定，否则可能承担法律责任。不同企业情况不同，建议咨询以作进一步分析。
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（一）准确界定岗位性质。企业要对自身岗位进行梳理，明确临时性、辅助性、替代性岗位的具体范围。对于临时性岗位，要确保其存续时间不超六个月；对于辅助性岗位，要清晰划分主营业务与非主营业务岗位，并按规定经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定后公示；对于替代性岗位，要在有劳动者因脱产学习、休假等无法工作时才使用。
（二）建立岗位管理档案。记录每个岗位的性质、使用劳务派遣工的情况等，便于随时自查和应对检查。
（三）加强内部培训。让相关管理人员和人力资源部门人员熟悉岗位适用范围规定，避免违规操作。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
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1.企业用劳务派遣工，得在临时、辅助、替代岗位。临时岗位存续不超6个月。

2.辅助岗位是给主营业务服务的非主岗。企业确定用派遣工的辅助岗，要经职工大会讨论提方案意见，和工会协商确定并公示。

3.替代岗位指原岗位员工因学习、休假等无法工作时，可由他人暂替。企业用派遣工要守岗位规定，不然有法律风险。
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结论：
企业使用劳务派遣用工须在临时性、辅助性或替代性岗位，否则有法律风险。
法律解析：
《中华人民共和国劳动合同法》明确规定企业使用劳务派遣用工有岗位限制。临时性岗位存续不超六个月；辅助性岗位是为主营业务服务的非主营业务岗位，使用该岗位派遣工需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定并公示；替代性岗位是原岗位劳动者因脱产学习、休假等无法工作时可由他人替代的岗位。若企业不按规定使用劳务派遣用工，会面临法律风险。比如可能被责令改正、支付赔偿金等。若企业在劳务派遣用工方面存在疑问或遇到相关法律问题，建议及时向专业法律人士咨询，以保障企业合法合规运营。
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企业使用劳务派遣用工必须严格限定在临时性、辅助性或替代性岗位。临时性岗位存续不超六个月，辅助性岗位为非主营业务且需经民主程序确定并公示，替代性岗位是员工因特定原因无法工作时可由他人替代的岗位。企业不遵循这些岗位适用范围规定，将面临法律风险。

为避免法律风险，企业应做到：
1.对岗位进行梳理和评估，明确哪些属于临时性、辅助性或替代性岗位，确保劳务派遣用工仅用于这些岗位。
2.对于辅助性岗位，严格按照规定经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并做好公示工作。
3.建立健全内部监督机制，定期审查劳务派遣用工情况，及时纠正不符合规定的行为。